Diversität ist mehr als Frauenquote

Am Thema Diversity kommt niemand mehr vorbei. Vor allem im Personalbereich ist es kein Nice-to-Have mehr, sondern ein Muss, das in die Führungsebene gehört. Diversität ist Vielfalt von Menschen, Herkünften, Lebensformen. Diversität sollte unsere Gesellschaft abbilden – und das ist mehr als männlich und weiblich oder Gender. In Deutschland wird zwar viel darüber gesprochen, wirklich passieren tut aber viel zu wenig. 

Dabei ist es für Unternehmen ganz wichtig Diversität zu berücksichtigen. Denn sie hat nicht nur eine gesellschaftliche, sondern auch eine wirtschaftliche Dimension: Unternehmen, die Vielfalt leben, sind profitabler. Sie lassen zum Beispiel bei der Entscheidungsfindung eine Vielfalt von Meinungen zu, das heißt, Entscheidungen sind breiter gefasst, zukunftsorientierter. Diese Unternehmen sind innovativer, sie bilden die Gesellschaft besser ab. Damit arbeiten Teams besser zusammen, was am Ende die Produktivität und damit den Gewinn steigern kann. Zudem ist Vielfalt heute auch die Ausgangsbasis für jede Art von Employer Branding, denn Mitarbeiter:innen, die sich wohlfühlen, sind leichter zu halten. Solche Unternehmen finden auch leichter Mitarbeiter:innen. Im War for Talents geht es darum zukunftsfähig zu bleiben, sonst wird man viele Talente nicht bekommen und Probleme haben, sich als guten Arbeitgeber darzustellen. 

Immerhin gibt es praktisch kein größeres Unternehmen mehr, das Diversity nicht als Selektionskriterium bei der Besetzung neuer Stellen einbezieht – auch wenn es dabei meistens noch ‚nur‘ um das Geschlecht geht. Aber wir stehen ja jetzt erst am Anfang, Diversity wird auch in Deutschland noch erheblich an Bedeutung gewinnen, in vielen Bereichen und eben auch im Recruitment. Denn hier müssen wir unsere Gesellschaft besser abbilden und alle teilhaben lassen.

In Unternehmen fehlt oft eine konsequente Diversitäts-Strategie, andere Themen haben noch eine höhere Priorität. Mit einer einzigen Veranstaltung zum Thema Vielfalt ist es eben nicht getan, Diversity muss gelebt werden, und zwar überall. Oft mangelt es an Ressourcen und Personen, die das Thema vorantreiben. 

Wir sollten die Gesellschaft in ihrer Breite in Unternehmen abbilden. Aufgrund der demographischen Entwicklung in Deutschland ist es wesentlich, ältere Mitarbeiter und Führungskräfte im Unternehmen zu halten und den Austausch zwischen den Generationen zu fördern. Altersdiversität ist aber keine Einbahn. Natürlich geht es auch darum, den Blickwinkel von jungen Menschen einzubringen und diese an der Führung von Unternehmen teilhaben zu lassen. 

Viele Unternehmen haben den demographischen Faktor erkannt und gehen beispielsweise dazu über, neben den klassischen Mentoring Reverse-Mentoring-Programme aufzusetzen. Es geht dabei um eine spezifische Form des Mentoring, bei der die traditionelle Mentor-Mentee-Beziehung umgekehrt wird. Ein jüngerer und wenig erfahrener Mitarbeiter wird zum Mentor für einen älteren oder erfahrenen Mitarbeiter. Der Mentee soll neue Perspektiven, Kenntnisse und Fähigkeiten von der jüngeren Generation lernen, insbesondere in Bezug auf Technologie, soziale Medien und aktuelle Trends. Der Mentor soll wiederum an den Erfahrungen des Mentees, also des Älteren teilhaben. Die ersten Unternehmen, die Reverse-Mentoring-Programme eingeführt haben, sind in der digitalen Welt zu Hause (z.B. Microsoft, IBM). Es gibt aber auch in anderen Branchen und im Mittelstand ambitionierte Programme zu diesem Thema.

Ein weiterer wesentlicher Aspekt der Vielfalt ist die Sprache: Englisch als Unternehmenssprache sollte in größeren Unternehmen Standard sein. Denn internationale Kandidat:innen haben oft schon allein deswegen keine Chance, weil sie kein Deutsch können. Gerade viele Mittelständler haben Berührungsängste, sich auf internationale Kandidat:innen und neue Sprachen einzulassen. Der Pool an Top-Bewerber:innen würde dadurch aber größer und vielfältiger. Wer künftig nicht englisch spricht, hat eigentlich keine Existenzberechtigung mehr.